Deze website serveert cookies bij de advertenties    |    Meer informatie    |    Geen melding meer: ik vind cookies OK
Zie ook: Arbeidsrecht | Arbeidsovereenkomsten | Ontslag | VAR-verklaring | Waadi

BeŽindiging van de arbeidsovereenkomst

Ontslag Bij 'ontslag' denken we in de eerste plaats aan beŽindiging van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever. Er bestaan echter meer manieren waarop een punt kan worden gezet achter een arbeidsrelatie. Samenvattend kan worden gesteld dat een arbeidscontract op de volgende vier manieren kan eindigen:
Hieronder bespreken we de verschillende vormen van beŽindiging of ontslag.

BeŽindiging met wederzijds goedvinden (beŽindigingsovereenkomst)

Er is sprake van beŽindiging met wederzijds goedvinden als werkgever en werknemer afspreken dat de arbeidsovereenkomst op zeker tijdstip zal eindigen. Een dergelijke afspraak wordt meestal vastgelegd in een beŽindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Noodzakelijk is dat niet. Er zijn geen verplichte formaliteiten of opzegverboden van toepassing. Werkgever en werknemer kunnen zelfs afspreken het arbeidscontract met ingang van onmiddellijk te beŽindigen, dus zonder opzegtermijn.

Wel dient de werkgever zich ervan te vergewissen dat de werknemer het ontslag echt wil en de (financiŽle) gevolgen van het ontslag overziet. Wanneer de werknemer in een boze bui uitroept 'ik stap op', kan de werkgever niet reageren met een 'dat is dan geregeld' en er vervolgens op vertrouwen dat de arbeidsovereenkomst op geldige wijze is beŽindigd. Een dergelijke beŽindiging zal hoogstwaarschijnlijk geen stand houden voor de rechter.

Om een eventuele WW-uitkering niet in gevaar te brengen, dient een werknemer zich wel aan bepaalde spelregels te houden. Zo is er een sanctie wanneer hij zonder goede reden het initiatief neemt om het contract te beŽindigen. En ook als hij wťl een goede grond heeft om ontslag aan te vragen, doet hij er verstandig aan de volledige opzegtermijn van toepassing te laten zijn.

In geval van een arbeidsconflict doet de werknemer er goed aan een deskundige in te schakelen indien de werkgever hem voorstelt het conflict - ťn de arbeidsrelatie - te beŽindigen door middel van een beŽindigings- of vaststellingsovereenkomst.

BeŽindiging arbeidscontract van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na afloop van de in het contract aangegeven periode. Zo'n contract wordt ook wel een tijdelijk contract genoemd.

In een tijdelijk contract hoeft niet altijd een einddatum te zijn opgenomen. Men kan bijvoorbeeld ook afspreken dat de overeenkomst eindigt 'na afloop van het zwangerschapsverlof van mevrouw X'. In dat geval staat de precieze einddatum niet vast, maar is wťl vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst op zeker moment eindigt. In dit laatste geval dient het einde wel 'objectief bepaalbaar' te zijn. Met andere woorden: het intreden van het beŽindigingsmoment mag niet door werkgever of werknemer kunnen worden beÔnvloed.

Bij beŽindiging van rechtswege is een opzegging niet nodig: de arbeidsovereenkomst loopt 'automatisch' af.

Er is een wettelijk maximum gesteld aan het aantal opvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Grofweg gelden de volgen regels: Ook wanneer de werknemer overlijdt is er sprake van beŽindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

BeŽindiging door opzegging - ontslag

Wanneer we het hebben over 'ontslag' wordt meestal gedoeld op opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een vast contract kan door beide partijen worden opgezegd. Een tijdelijk contract kan uitsluitend tussentijds worden opgezegd als partijen dat schriftelijk zijn overeengekomen. Hieronder komen aan de orde: regulier ontslag, ontslag in de proeftijd en ontslag op staande voet.

BeŽindiging door ontbinding - gouden handdruk, kantonrechtersformule

Op verzoek van werkgever of werknemer kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst beŽindigen 'om een gewichtige reden'. In juridische termen spreekt men van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, in het gewone spraakgebruik heeft men het over ontslag.
Er zijn twee soorten gewichtige reden die tot beŽindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Op de eerste plaats de dringende reden die genoemd is in de paragraaf 'BeŽindiging door opzegging': ontslag op staande voet. Als de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden wordt ontbonden, krijgt de werknemer geen ontslagvergoeding toegekend.
Een andere gewichtige reden is een verandering van omstandigheden. Hierbij kan men denken aan bedrijfseconomische redenen, een verstoorde arbeidsrelatie of het functioneren van de werknemer.

Als de kantonrechter het verzoek om ontbinding van de overeenkomst op grond van verandering van omstandigheden toewijst, kan hij de ene partij ertoe verplichten aan de andere partij een 'vergoeding naar billijkheid' te betalen. De hoogte van deze vergoeding wordt door de kantonrechter bepaald. Voor de berekening van deze vergoeding zal de rechter vaak de zogeheten kantonrechtersformule hanteren, ook wel de ABC-formule genoemd. Op basis van deze formule is het bedrag van de gouden handdruk afhankelijk van leeftijd van de werknemer, aantal dienstjaren, brutosalaris en een - door de rechter vast te stellen - correctiefactor.

Er zijn verschillende manieren om de afkoopsom te besteden. Eťn ervan is de oprichting van een stamrecht-bv.

Tips en opmerkingen bij ontslag